الموظف والمدير

يقول اللفظ في كلمة (أدار ) يعنى يدير ويتصرف ويعمل سواء منفرداً أو مع مجموعة من الناس لعمل واضح محدد .. ويأتي المصدر لهذه الكلمة (إدارة ) بمعنى يدير العمل مع الآخرين .. فوجود المدير داخل غرفته فقط بهذا المسمى مديراً فهذا لا يقدم خطوة واحدة

كما أن عدم وجود من يدير متطلبات الإدارة والموظفين للنواحي الإدارية والمالية ، وبعض الشؤون التي لها علاقة بالمراجعين والتي يحتاج لها الموظف أثناء تأدية العمل .. كل هذا يساهم في انعدام الضوابط بصورة تتسرب منها المسؤوليات داخل النفوس فيضيع الموظف ومن يقوم على خدمته في أي القطاعات .. من هذا المنطلق فإن هناك عقد مبرم وغير مرئي بين المدير والموظف يحدد العلاقة السلوكية بين المدير وموظفي الإدارة حيث يتم الانطلاق بالصورة الصحيحة لتطبيق الأنظمة والإجراءات المعمول بها والتي تهدف إلى خدمة الآخرين وتسهيل إجراءاتهم ، تلك هي الأساسيات التي يبدأ بها العمل بين المدير والموظف ، وتنطلق من علم إدارة الأفراد وأيضا المواقف السلوكية للمدير والعاملين معه .

إن هذا المبدأ يجعل الآخرين يشعرون بالزمالة الحقيقية والعمل بالصورة التي تحدد بها العطاء .. أما إذا تواجد بعض الأفراد والذين يرغبون أن تلتصق بهم صفة المدير بكل الأحوال والمناسبات ومختلف المواقع فعلى هؤلاء الأفراد أن يوفروا إذا استطاعوا عدداً ضئيلا من المديرين يعملون معهم لتبقى زمالتهم محدودة ويستمر التصاق هذه الصفة المؤقتة في كل الأحوال .. وإذا اتفقنا على العقد المبرم في إيجاد الزمالة بينهم طالما يسير العمل بالصورة الطبيعية المرضية هنا لا بد أن نكسر الحدود لإيجاد جزيئات لجسد واحد يقاوم بشدة المواقف الصعبة التي يتعرض لها في الظروف التي تحتاج أن يقدم الفرد أكثر من العطاء العادي لفترات يزداد بها العمل لمواسم متكررة أو طلبات تأتي في فترات متقاربة ولا بد من تحقيقها عن طريق الأفراد للآخرين .. أما إذا ظهر خلل ما من داخل الإطار الذي يعمل به الأفراد أو أن بعض الأعمال أخذت شكلاً آخر لأسباب يحددها الموقف ، عندها لا بد أن يعود كل موظف إلى موقعه الطبيعي فيبقى المدير بصلاحيته ، والموظف بأعبائه والذي يحددها إطار وظيفته لخدمة الآخرين .
تلك هي العلاقة الطبيعية للإدارة والتي تخلق الأسباب في نجاح العديد من المديرين في مواقعهم .. أما الأعباء والمسؤوليات التي يرغب الموظف معرفتها ليقوم بأدائها ويقارنها مع الغير فقد ظهرت متغيرات جديدة .. وجاءت هذه المتغيرات لتتمشى مع الاحتياجات المختلفة باختلاف المواقع .. إن الإنسان الذي يتعامل مع مختلف الناس لا بد أن يدرك أنواعهم وأهدافهم ، وعاداتهم وتقاليدهم ، وتقع عليه مسؤولية الخبير في عمله طالما امضي عامين فأكثر ، ويمكن أن يتعرف الخبير في عمله على أنماط الشخصية التي تجلس أو تقف أمامه منذ الدقائق الأولي ، وإذا تعذر عليه ذلك لأسباب محدود فلابد من البديل الذي يرضى به هذا الإنسان بسلوكيات لفظية . لذا يصعب أن تكون أعباء الموظف محدودة بأرقام دون أن تساندها معاني السلوكيات . ولا بد من إيجاد الفسحة الفكرية والتي تنشأ من كسر الحواجز بين المدير وموظفيه ليكون قدوة في أتساع مساحات اللقاء مع الآخرين .

إن أعباء العمل الجماعي عبارة عن كتلة مرفوعة يزيد وزنها وينقص حسب ما يقع من أعباء .. وعلى الجميع أن يستعد في حفظ هذه الكتلة مرفوعة بنفس المستوى , وطيلة أوقات العمل المحدد لكل فرد في المنشأة التي يعمل بها ، وإذا خف وزن هذه الكتلة , جاء نظام توزيع الراحة لذلك الوقت والفترات . وإذا عاد الثقل من جديد نهض الجميع لوضع أيديهم والمحافظة على الارتفاع نفسه دون يشعر أحد .. ومع هذا الارتفاع تظهر أسئلة عديدة .. ونترجمها بسؤال عن المتطلبات لنواقص القوى العاملة . وندرك سريعاً فنيات التوزيع متسائلين بصورة الإيجاب أن المنشأة التي تغطى مواقعها بالعدد الكافي والمتكامل بعدد الأفراد لا بد لها أن تكون منشأة بلا أشراف أو مشرفين .. لأن المهمة الإشرافية تتحدد مسؤولياتها بفنيات التوزيع والاستفادة من الخبرات والإبداعات , للمحافظة على مسيرة العدد المتكامل ، شريطة ألا نبالغ بنقص العدد ليتحمل الأفراد أعباء الآخرين ، فتزيد فرحتنا لفترة زمنية زاد بها التشجيع . بعدها ندرك أن الأفراد غير قادرين على الاستمرار بهذا النقص الكبير ، لذا لا بد أن تخضع المواقع لدراسات دورية عن الزيادة والنقص ، والتعرف الحقيقي على متطلبات الآخرين ، وهكذا تستمر الزمالة بين المدير والموظفين بلا حواجز وكأنهم متساويين .

تحيـاتـي