وين اجابات اسئلتنا لمعالي الرئيس

[((اصيل))M-A-J]

رفعنا اسئلة لمعالي الرئيس عن طريق اخونا مشرف المنتدى من اكثر من شهر وحتى الان مافي اي خبر عنها
هل هي صعبة لهذا الحد او تحفظوا على الاجابات

[هبوب2]

رفعنا اسئلة لمعالي الرئيس عن طريق اخونا مشرف المنتدى من اكثر من شهر وحتى الان مافي اي خبر عنها
هل هي صعبة لهذا الحد او تحفظوا على الاجابات

الرئيس والمستشارين مشغولين في اخراج أكبر عدد من الموظفين ع العروض باقل الخسائر ؟

[بريدي ضائع]

الظاهر انشغلوا بتأمين خيام لفريق مغامرألتمسوا لهم العذر

[((اصيل))M-A-J]

ههههههههه وين الشفافيه اللي يهايطون بها من مبطي

[الأسير123]

السلام عليكم ورحمة الله
تم إرسال إيميل الأن للموظفين بخصوص الأسئلة.
ونشكر الله ثم أخي علي اللامي

[همس البريد]

رفعنا اسئلة لمعالي الرئيس عن طريق اخونا مشرف المنتدى من اكثر من شهر وحتى الان مافي اي خبر عنها
هل هي صعبة لهذا الحد او تحفظوا على الاجابات

الأسئلة الشائعة بشأن تقييم الأداء والأهداف

س1- ما هو الهدف من تغيير نموذج تقييم الاداء؟
ج1- نموذج تقييم الأداء المبني على الأهداف يعد وسيلة فعالة في قياس أداء الموظف بشكل عادل وموضوعي يساهم في اكتشاف نقاط القوة لتعزيزها , ونقاط التحسين لمعالجتها بما ينعكس ايجاباً في رفع أداء الموظفين وكذلك المؤسسة.

س2- ماذا لو قام المدير المباشر بتصفية حسابات قديمة بحجة التقييم او إذا كان هناك سوء تفاهم بين الموظف والمدير المباشر وقام المدير بإعطاء الموظف تقييم لا يستحقه من وجهة نظر الموظف ما هو الاجراء المتخذ بعد ذلك؟
ج2- لا يوجد مجال لذلك لأن الاهداف والمهام واضحة ولها علاقة مباشرة بعمل الموظف الفعلي, وعند حصول الموظف على تقييم مرتفع او منخفض سوف يتم التحقق من المدير المباشر عن سبب الارتفاع او الانخفاض من قبل نائب القطاع التابع له الموظف , ولن تعتمد التقييمات عشوائياً ويحق للموظف الحاصل على تقييم (لم يحقق التوقعات ) الاعتراض على تقييمه وفق الالية المحددة لذلك .

س3- موظف يسأل انا دوامي كامل ولا يوجد تأخير او انسحاب او غياب او قرارات عقوبات بحقي وانفذ كل ما يطلب مني كيف لي ان احصل على تجاوز الاهداف بشكل كبير؟
ج3- تحقيق الاهداف والالتزام بالدوام شرط أساسي للوظيفة وليس مبررا للحصول على تقييم تجاوز الأهداف ولكنه يؤثر في حال وجد على الموظف ملاحظات تتعلق بالانضباط . في حين ان تحقيق أهداف اعلى من الأهداف المرصودة بداية السنة من قبل المدير المباشر (كماً أو نوعاً) هو ما يزيد من فرص الحصول على تقييم اعلى .

س4- موظف اخر يستفسر ويقول: انا موظف اداري حيث ان عملي روتيني بشكل يومي (أستلم معاملة واخلصها وأسلمها) كيف احصل على تقييم يفوق الـ 100% حيث ان عدد المعاملات غير قابل للقياس رقماً وهو معتمد على حجم العمل الوارد (ممكن معاملة واحدة باليوم او 10 او لا شيء)؟
ج4- يتم وضع أهداف للوظائف الإدارية (المساندة) قابلة للقياس بما يتناسب مع دور كل موظف في دعم القطاع او الإدارة في تحقيق مؤشرات الأداء المخصصة له , كاستلام وتسليم العمل بنسبة 100% وكذلك المدة الزمنية المستغرقة في الاستلام والتسليم , وايضاً متابعة اقفال الاعمال اليومية والشهرية بشكل كامل ومدى جودتها . وفي حال عدم وجود عمل يقوم الموظف بتنفيذه فإنه يتوجب على الموظف ومديره على الاتفاق على أهداف إضافية يمكن تنفيذها خلال فترة العمل المطلوبة من الموظف.




س5- إذا كان وضع الاهداف من قبل المدير المباشر ماذا عن اختلاف الاهداف مثال على ذلك (سيكون هناك اختلاف وتباين بين اهداف مدير المالية بمكة واهداف مدير المالية بالرياض واهداف مدير المالية بالدمام مثلاً) وبهذا قد يظلم موظف بمكة او موظف بالرياض او موظف بالدمام بينما لو كانت الاهداف موضوعة من القيادة وموحدة في جميع انحاء المملكة فإنها سوف تكون أقرب الى الصواب؟
ج5- الاهداف والمهام سوف توضع وتعتمد من نائب القطاع وحتى الموظف وفقاً للتسلسل الاداري وسوف تكون مبنية على مؤشرات أداء كل قطاع بما يتوافق مع حجم الاعمال والمهام في كل منطقة.

س6- هل المقصود بربط مستوى اداء المؤسسة بأداء وتقييم الموظف هو انه لو كان مستوى المؤسسة مثلا85٪ فبالتالي سوف يكون تقييم الموظفين 85٪ جميعهم او غالبيتهم؟
ج6- هناك ادارة معنية في المؤسسة سوف تقيس مستوى اداء المؤسسة سنوياً وتقوم بتوزيع النسب على القطاعات حسب اهداف ومهام كل قطاع وفقاً لمؤشرات الأداء واوزانها والمخصصة للقطاعات وذلك لا يعني بأن يكون السقف الأعلى للتقييم 85% بل سيكون هنالك تفاوت بدرجات التقييم بين الموظفين على حسب الإنجاز والالتزام وتحقيق الأهداف لكل موظف وبالتالي يتم تحقيق الوزن النسبي وفي حال تم تحقيق الأهداف بمعدل 100% من قبل كل موظف فذلك سينعكس بشكل إيجابي على أداء المؤسسة مما سيساهم برفع المؤشر العام .

س7- ماهي طريقه حساب المتوسط الذي يطلب من المؤسسة ليتم عليه التقييم؟
ج7- يتم حساب متوسط كل قطاع بناء على المؤشر العام للمؤسسة ونسبة تحقيقها للاهداف .

س8- كيف أستطيع كمشرف حساب المتوسط؟
ج8- يتم الحساب في ذلك (مجموع درجات التقييم للموظفين مقسومة على عدد الموظفين =المتوسط المطلوب).

س9- بخصوص الأربعة أهداف المطلوب وضعها من المسؤول في اختيارها للعام الحالي؟
ج9- القطاع وبمشاركه من المشرف المباشر حسب عمل ومهام الموظف الموكلة له.

س10- هل إذا اعطي موظف تقييم اعلى من ١٠٠% مثلا (١٢٠% ومميز لدينا في تقييم ٢٠١٩سيصرف له ثلاث رواتب)؟
ج10- لن يتم تطبيق المزايا لهذا العام 2019 وسيبدأ تطبيق أثر ومزايا التقييم اعتباراً من تقييم العام القادم 2020م .

س11- إذا رفض الموظف التوقيع واعتماد تقييمه هل يتم اتخاذ اجراء بخصوصه؟
ج11- سيتم ارسال التقييم النهائي لكل موظف على حدة عبر البريد الالكتروني (دون الحاجة للنماذج الورقية وبالتالي دو الحاجة للتوقيع) باعتبار البريد الالكتروني وثيقة رسمية , وفي حال رغب الموظف الاعتراض على نتيجة التقييم فبإمكانه استخدام قنوات الاعتراض المخصصة لذلك.

س12- إذا كان الموظف في اجازه وطُلب منا رفع التقييم هل يرفع تقييمه؟
ج12- نعم يرفع تقييمه ويتم أشعاره عبر البريد الالكتروني.

س13- الأهداف حالياً غير دقيقه هل يمكن ان تتغير؟
ج13- نعم يمكن ذلك من قبل المدير المباشر، وهذه الأهداف متغيرة سنوياً وفقاً لمؤشرات الأداء لكل قطاع

س14- ما لمقصود ان الموظف فاق التوقعات لكي يحصل على مكافأة الثلاث رواتب؟
ج14- المقصود ان الموظف حقق أهدافه المطلوبة ثم تجاوزها بنسبه تصل الى 120٪ .

س15- إذا الموظف لديه الحضور والانصراف ممتاز وقائم بعمله بالشكل المطلوب ولم يحقق الأهداف التي طلبت منه يعتبر حقق الأهداف؟
ج15- حضور الموظف والتزامه بأوقات العمل له أهمية كبيرة ويعتبر من الجدارات وهي مسجله وثابته في نموذج التقييم الجديد ولا تعتبر من الأهداف فهي شرط أساسي من شروط الوظيفة , وتتم معاملة الأهداف والجدارات وفقاً للنسب المحددة لكلا منها .

س16- تقييم ٢٠١٩يتم اعتماده بدلاً للتقييم السابق 1440 أم يستمر نفس التقييم السابق؟
ج16- يتم اعتماد نموذج التقييم الجديد لعام 2019 بدلا للتقييم السابق 1440 , ويستمر تطبيقه مستقبلا .


س17- وضعت لي أهداف لتقييم 2019 لا تتماشى مع طبيعة عملي (العمل الفعلي) وغير قابلة للقياس مالحل؟
ج17- يتم وضع الأهداف لكل موظف من قبل الرئيس المباشر وبما يتناسب مع طبيعة عمل الموظف ومن ثم اعتمادها من نائب القطاع , وسيتم تدقيقها ومراجعتها من قبل قطاع الموارد البشرية .

س18- تقييم 2019 استثنائي على اعتبار ان متوسط أداء المؤسسة 100% ولكن لو قامت الإدارة بتقييم الموظفين بالكامل 92% أو 95% لكامل الإدارة هل يعتبر ذلك صحيح ؟
ج18- درجة تقييم كل موظف مبنية على نتائج أدائه ومدى تحقيقه للأهداف و الجدارات وبحد أقصى 120% دون ان يتم وضع درجة موحدة لكل الموظفين , وتوحيد الدرجة للموظفين يلغي فاعلية التقييم والاهداف المرجوة منه (الا في حال وجود مبررات منطقية) , ومتوسط التقييم يساهم في تدرج درجة تقييم الموظفين لمعرفة مناطق القوة والتحسين لديهم والتعامل معها .





(في حال وجود استفسارات أخرى لديكم فإن سفراء التغيير في المؤسسة والمناطق في خدمتكم)

[((اصيل))M-A-J]

السلام عليكم ورحمة الله
تم إرسال إيميل الأن للموظفين بخصوص الأسئلة.
ونشكر الله ثم أخي علي اللامي

اللي بالايميل ماهي نفسها الاسئلة التي ارسلناها وكتبناها في الساحة

[الأسير123]

إن شاءالله أنهم يردو عليها ممكن إن الأسئلة ذي واصله لهم قبل الأسئله اللي تقول عليها
والله يكتب اللي فيه الخير لنا ولكم.

[ابو مشعل]

رفعنا اسئلة لمعالي الرئيس عن طريق اخونا مشرف المنتدى من اكثر من شهر وحتى الان مافي اي خبر عنها
هل هي صعبة لهذا الحد او تحفظوا على الاجابات

الموظف في الظاهر الاعلامي هو جل اهتمامات معالي الرئيس والمستشارين
وحقيقة الموظف هو اخر اهتماماتهم
الان مشغولين بتجهيز الخيمة والملابس الشتوية الثقيلة المبطنة بجلود الحيوانات لتقيهم من برودة القطب الجنوبي القارص
وعند عودتهم سيكون مزاجهم مضروب بسبب المرض وتأثير قطب الأرض على أدمغتهم
سيجلدون بهذا المزاج العكر ما تبقى من موظفين قداما ويضعون خطط جديدة لتصفيتهم بأقل حقوق ممكنة
لن يردوا على اسئلة الأعضاء مع انها لا تتعدى 7 اسئلة كما شاهدناها في الساحات

[جابر]

الموظف في الظاهر الاعلامي هو جل اهتمامات معالي الرئيس والمستشارين
وحقيقة الموظف هو اخر اهتماماتهم
الان مشغولين بتجهيز الخيمة والملابس الشتوية الثقيلة المبطنة بجلود الحيوانات لتقيهم من برودة القطب الجنوبي القارص
وعند عودتهم سيكون مزاجهم مضروب بسبب المرض وتأثير قطب الأرض على أدمغتهم
سيجلدون بهذا المزاج العكر ما تبقى من موظفين قداما ويضعون خطط جديدة لتصفيتهم بأقل حقوق ممكنة
لن يردوا على اسئلة الأعضاء مع انها لا تتعدى 7 اسئلة كما شاهدناها في الساحات

احسن ايام في حياة مؤظفى البريد عصر بنتن أما الآن لايوجد استقرار حتى النفسية المؤظف من عدم ارتياح صار خروج جماعي والبعض غير مقتنع لاكن من الضغط قبل العرض وفتك والآن صارت المحافظات فيها نقص كبير ولا يوجد بديل

[جسوم]

احسن ايام في حياة مؤظفى البريد عصر بنتن أما الآن لايوجد استقرار حتى النفسية المؤظف من عدم ارتياح صار خروج جماعي والبعض غير مقتنع لاكن من الضغط قبل العرض وفتك والآن صارت المحافظات فيها نقص كبير ولا يوجد بديل

شركة الاتصالات قبل العرض تم تؤظيف شباب على بنود المشكلة مؤسسة البريد النقص كبير وبعض اللي طلع على شكراً عليهم اعتماد في اداراتهم ولا الرئيس ولا المستشارين كشفو عن البدائل!!!!!!!

[msotabi]

أعلم ايه الإنسان أن كل شي قديم له ذكريات سواء كانت طيبه او سيئه،،،،( هذه الدنيا )عبر لكل البشر

[جابر]

شركة الاتصالات قبل العرض تم تؤظيف شباب على بنود المشكلة مؤسسة البريد النقص كبير وبعض اللي طلع على شكراً عليهم اعتماد في اداراتهم ولا الرئيس ولا المستشارين كشفو عن البدائل!!!!!!!

اتوقع الرئيس وضع خطة عند خروج من تقاعد

[يارب عفوك]

شركة الاتصالات قبل العرض تم تؤظيف شباب على بنود المشكلة مؤسسة البريد النقص كبير وبعض اللي طلع على شكراً عليهم اعتماد في اداراتهم ولا الرئيس ولا المستشارين كشفو عن البدائل!!!!!!!

البديل ولد عم ولد خال ابن ديره صديق مقهى الخ
عقد وقضينا
ويجي رافع خشمه على الموظفين وعطوني افكار ومقترحات ارسلوها لي على الايميل ويقوم بارسالها للمسئولين على اساس انها له
وتوته توته خلصت الحتوته

[جابر]

البديل ولد عم ولد خال ابن ديره صديق مقهى الخ
عقد وقضينا
ويجي رافع خشمه على الموظفين وعطوني افكار ومقترحات ارسلوها لي على الايميل ويقوم بارسالها للمسئولين على اساس انها له
وتوته توته خلصت الحتوته

البريد فيه مسؤلين يحاولون الضرر في الموظفين واكبر دليل اللي قبل العرض طلعو من بطش المدراء والتنقل اعرف كذا موظف يقولون قبلنا بسبب الادارة ضغط على المؤظفين للأسف والمسؤلين في البريد مفترض يوضعون حد لبعض تجاوزات المسؤلين حتى الشركات الكبرى لا يوجد فيها كذا تعامل واعرف ان الرئيس حفظه الله لايعلم عن الضغط القوي على المؤظفين